La prime salariale liée au télétravail

Depuis la pandémie de COVID-19, le travail à domicile (WFH) est devenu une pratique courante sur le marché du travail dans de nombreux pays. Par exemple, Aksoy et al. (2024) rapportent que dans 34 pays, un tiers des travailleurs à temps plein ont adopté des modalités de travail hybrides ou entièrement à distance en 2023. Cette adoption généralisée a suscité un intérêt considérable de la part des décideurs politiques qui cherchent à comprendre les implications du TEA sur la productivité, les inégalités, la dynamique de l’emploi et la structure des villes (par exemple, Eurofound 2024).

Les implications du télétravail sur les salaires sont particulièrement intéressantes. De plus en plus d’études montrent que les travailleurs qui télétravaillent gagnent en moyenne des salaires plus élevés que ceux qui ne le font pas. Une partie importante de cette prime reflète les différences professionnelles et éducatives, car les professions mieux rémunérées et les travailleurs plus qualifiés sont plus susceptibles de travailler à domicile. Cependant, des données récentes montrent qu’une prime salariale économiquement significative persiste même parmi les travailleurs ayant la même profession, le même niveau d’éducation et d’autres caractéristiques observables (Rossi-Hansberg et al. 2023, Pabilonia et Vernon 2025).

À première vue, cette conclusion est surprenante. De nombreuses recherches montrent que les travailleurs considèrent généralement le télétravail comme un avantage et sont prêts à accepter des réductions de salaire importantes en échange (Mas et Pallais 2017). Une explication possible est que le travail à domicile augmente la productivité des travailleurs, ce qui incite les entreprises à leur verser des salaires plus élevés (Pabilonia et Vernon 2025). Mais cela soulève une autre question : si les gains de productivité sont substantiels, pourquoi tous les travailleurs dont l’emploi se prête au télétravail ne travaillent-ils pas à domicile ?

Une autre explication possible de la prime salariale observée pour le travail à domicile est la sélection : les travailleurs dont la productivité non observée est plus élevée ou qui ont un plus grand pouvoir de négociation sont peut-être plus susceptibles d’obtenir à la fois des salaires plus élevés et des modalités de travail à domicile plus flexibles. Dans des travaux récents (Li et al. 2026), nous apportons la preuve que la sélection est effectivement le principal facteur à l’origine de la prime salariale liée au travail à domicile en France.

Données et méthodologie

Notre analyse combine trois sources de données administratives. Premièrement, l’enquête française sur les forces de travail fournit des informations sur le statut des travailleurs en matière de télétravail, leurs revenus déclarés, leurs heures de travail et leurs principales caractéristiques individuelles telles que leur niveau d’éducation, leur profession, leur sexe et leur âge. À partir de ces données, nous calculons les salaires horaires en divisant les revenus par les heures travaillées. Deuxièmement, nous relions ces données à l’ensemble des registres des entreprises, ce qui nous permet d’observer les caractéristiques des employeurs, notamment leur chiffre d’affaires, la taille de leur effectif et leur ancienneté. Ce lien est important, car de nombreuses études documentent des différences salariales substantielles et persistantes entre les entreprises (Card et al. 2013, Song et al. 2018). Enfin, nous mettons en correspondance les travailleurs avec les registres de la sécurité sociale, qui fournissent des informations détaillées sur leurs revenus et l’historique de leurs employeurs. Ensemble, ces données nous permettent d’étudier les différences salariales liées au travail à domicile tout en tenant compte de l’hétérogénéité des travailleurs et des entreprises.

Télétravail et salaires

Nous commençons par documenter la relation entre le télétravail et les salaires des travailleurs dans la période post-pandémique, de mi-2022 – après la levée de toutes les restrictions liées à la COVID – jusqu’à la fin de 2024. Dans cet échantillon, nous constatons tout d’abord un écart salarial brut important entre les travailleurs qui travaillent à domicile et ceux qui ne le font pas. Comme le montre la première barre du graphique 1, le salaire horaire des travailleurs à domicile est en moyenne 35 % plus élevé que celui des travailleurs sur site.

Toutefois, cet écart reflète en grande partie des différences en termes de profession et de niveau d’éducation. En France (comme dans d’autres économies développées), le télétravail est beaucoup plus courant dans les professions mieux rémunérées et chez les travailleurs plus diplômés. Une fois pris en compte le métier, le niveau d’éducation et le lieu de travail, la prime salariale associée au télétravail diminue considérablement, pour s’établir à environ 12 % (deuxième barre du graphique 1). En tenant compte d’autres caractéristiques observables des travailleurs, telles que l’âge, le sexe et l’ancienneté, la prime salariale est ramenée à 6,6 % (troisième barre du graphique 1). Bien que plus faible, ce chiffre reste significatif. Ce résultat résiste à de nombreux tests de robustesse, notamment en utilisant d’autres mesures du salaire horaire et du statut de télétravail.

Figure 1 Prime salariale horaire liée au télétravail (%)

Qu’est-ce qui pourrait expliquer cette différence substantielle de salaire ? Une interprétation possible est que cette différence est due aux employeurs. En effet, il se pourrait bien que les entreprises qui paient mieux soient également plus enclines à proposer des conditions de travail plus flexibles. Cependant, nous constatons que cette explication n’est pas corroborée par les données : la prime reste inchangée même après avoir pris en compte les caractéristiques de l’entreprise ou lorsque l’on compare les travailleurs au sein d’une même entreprise. La quatrième barre de la figure 1 montre que l’ajout de contrôles pour l’âge, la taille et la productivité des revenus de l’entreprise ne fait baisser la prime que de 6,6 % à 6,4 %. Cela suggère que les politiques salariales au niveau de l’entreprise ne peuvent à elles seules expliquer la prime salariale liée au télétravail.

Nous examinons ensuite si la prime pourrait être due à la sélection. Pour ce faire, nous utilisons les données de la sécurité sociale pour extraire les salaires des travailleurs avant la COVID-19. Cela révèle une tendance frappante. Les travailleurs qui ont commencé à travailler à domicile après la pandémie gagnaient déjà des salaires plus élevés avant la pandémie de COVID-19. Même après avoir pris en compte un ensemble complet de caractéristiques des travailleurs et des entreprises, les salaires horaires avant la pandémie – mesurés comme le salaire moyen en 2018-2019 – peuvent expliquer la quasi-totalité de la prime salariale restante. La dernière barre de la figure 1 montre que l’ajout du contrôle des salaires avant la COVID-19 ramène la prime à 1,1 % et n’est pas statistiquement significatif.

En d’autres termes, les travailleurs qui travaillent à domicile après la pandémie percevaient déjà des salaires plus élevés avant que le télétravail ne se généralise. Nous constatons également que le télétravail n’est pas associé à une croissance salariale plus élevée après la pandémie, comme on aurait pu s’y attendre si ce type de travail avait entraîné des gains de productivité significatifs. Dans l’ensemble, ces données indiquent que la sélection est un facteur central de la prime salariale liée au télétravail : les travailleurs qui sont plus productifs ou qui ont de meilleures compétences en matière de négociation peuvent obtenir à la fois des salaires horaires plus élevés et le droit de travailler plus souvent à domicile.

Nos conclusions ont plusieurs implications importantes. Premièrement, elles suggèrent que les mesures salariales conventionnelles peuvent sous-estimer les inégalités dans un monde où le télétravail est généralisé, car les travailleurs mieux rémunérés sont également plus susceptibles de bénéficier de l’avantage de pouvoir travailler à domicile. Deuxièmement, elles limitent les gains de productivité potentiels liés au télétravail (ou, à défaut, suggèrent que les employeurs n’ont pas partagé ces gains de productivité avec leurs travailleurs). Troisièmement, en mettant en évidence le rôle de la sélection, elles impliquent que les changements dans les politiques d’ s du télétravail – tels que les obligations de retour au bureau – peuvent affecter la répartition des talents entre les entreprises et, potentiellement, la productivité globale.

Note de la rédaction : Cet article est une traduction automatique. L’original est disponible ici : The work-from-home wage premium

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Références

Aksoy, C G, J M Barrero, N Bloom, S Davis, M Dolls and P Zarate (2024), “How and why work-from-home rates differ across countries and people”, VoxEU.org, 1 May.

Aksoy, C G, N Bloom, S Davis, V Marino and C Özgüzel (2025), “Fully remote work expands recruitment and boosts productivity”, VoxEU.org, 1 June.

Card, D, J Heining and P Kline (2013), “Workplace Heterogeneity and the Rise of West German Wage Inequality”, Quarterly Journal of Economics 128(3).